CONTRAT DE TRAVAIL

Notre étude a publié dans ce domaine (contrat de travail) un fort volume relatant le dernier état de la jurisprudence. La maison Larcier en assurera sous peu la publication.

Ce droit a connu une réglementation toute nouvelle par une loi du 24.05.1989 qui est restée la loi de base de cette discipline juridique.
Nous donnons ici quelques lignes-force dans cette discipline dont le caractère essentiel est qu’il est d’ordre public.

1)

La loi étant d’ordre public, il n’est pas possible d’y déroger par une convention quelconque, à moins que la dérogation à la loi ne soit plus favorable au salarié.
Ainsi il appert dès les premiers articles de ce texte important, qu’il est protecteur du salarié et qu’il échappe de ce fait à la volonté des parties contractantes.

2) Nature du contrat : la subordination juridique

Constitue le critère qui permet d’opposer nettement dans chaque cas d’espèce, le salarié au commerçant indépendant.

3) Durée : CDI ou CDD

Aux termes de la loi du 24.05.1989, le contrat de travail est en principe sans durée déterminée c.à d. le C.D.I est la normalité.
Le contrat à durée déterminée est « l’anormalité ».
Il est de ce fait soumis à de sévères restrictions.
Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable. Ainsi il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
La loi prévoit dans une énumération non limitative, 9 cas particulier dont les principaux sont les suivants :
– Remplacement d’un salarié temporairement absent
– Emploi à caractère saisonnier
– Tâche occasionnelle et ponctuelle

4) Interprétation

L’interprétation est stricte et rigoureuse. La qualification échappe à la volonté des parties. Le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de la convention, mais des seules conditions dans lesquelles la prestation de travail est fournie.

5) Preuve

Il est admis qu’on peut conclure un contrat verbal

6) Contrat à l’essai

Une période d’essai doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié.

7) Fin du contrat de travail

a. démission

I) Préavis
La démission est un acte unilatéral du salarié qui porte à la connaissance de l’employeur sa volonté de mettre fin aux relations de travail.
Il y a lieu d’en conclure qu’en cas de démission, le salarié n’est pas fondé à imposer à l’employeur un préavis différent de celui prévu par la loi.
C.A. 28.04.2011, n°35638

II) Absence de présomption
La démission n’est pas présumée – l’intention doit être très claire et nette. D’où examen détaillé des circonstances qui ont accompagné la démission.
C.A. 17 juin 1999, rôle n° 22.806

Il est de principe qu’une démission, une fois notifiée, échappe à la volonté du salarié qui ne peut, par sa volonté, faire revivre un contrat auquel il a mis fin. Son congé n’est cependant valable que dès l’instant où son intention apparaît sans équivoque : il ne peut résulter que d’une volonté formelle et expresse, exprimée d’une manière réfléchie et en pleine lucidité.
C.A. 30 avril 1998, rôle n° 21.112

b. Licenciement

Le reçu pour solde de tout compte se distingue de la transaction qui est un contrat par lequel les parties terminent ou préviennent une contestation née de l’exécution ou de la résiliation du contrat de travail, en se consentant des concessions réciproques. A la différence du reçu pour solde de tout compte, la transaction suppose en principe qu’une négociation a précédé la signature du salarié.

I) Personnes protégées contre le licenciement

– Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes
– Salarié malade
– Licenciement d’un membre du comité mixte
– Délégué

II) Nature du congédiement

Acte unilatéral et indépendant de la volonté du destinataire est réalisé et sort ses effets au moment où l’employeur a définitivement et irrévocablement manifesté sa volonté de rompre. Cette manifestation de volonté est donnée définitivement et irrévocablement par la mise à la poste de la lettre de congédiement. Le congé, une fois notifié, échappe totalement à la volonté de son auteur et celui-ci est impuissant à faire revivre le contrat qui a pris fin. Ainsi l’employeur ne peut déclarer le licenciement sans objet après avoir obtenu un certificat médical.
C.A., troisième chambre, 30 novembre 2006, n°29795 du rôle ;
C.A. 7 juin 2007, rôle n° 31.742 ;
Prudhommes Lux. 11 janvier 1989. 125/89

Formalités tenant à la lettre de licenciement
Défaut d’envoyer lettre de motivation par courrier recommandé – pas d’irrégularité substantielle
C.A. 30 octobre 2003 – rôle n° 26.978

Preuve
Il incombe au salarié qui fait état d’un licenciement contesté par le patron d’en rapporter la preuve.
C.A. 10 mai 2007, rôle n° 31.042

Licenciement oral avec effet immédiat
La société appelante ne conteste pas, tout comme en première instance, les affirmations du salarié qui soutient qu’il a été requis le 11 juin 2004 par son employeur de ne pas se représenter à son lieu de travail le 14 juin suivant, de sorte qu’il y a lieu d’en conclure que cette attitude de la part de l’employeur qui a ainsi manifesté de manière non équivoque sa volonté de mettre fin aux relations de travail, équivalait à un licenciement oral avec effet immédiat, partant abusif, car opéré en contravention aux dispositions de l’article L-124-10. (3) du Code du travail.
C.A. 26 avril 2007, rôle n° 31.738
Voir arrêt J. L. c/ F. P
CA 3.7.2008 – ni démission – ni résiliation – l’employeur ne lui donnait plus de travail la laissant inoccupée

III) Motivation du congédiement

La précision des motifs
L’exigence légale de précision de la motivation du licenciement permet entre autres à l’employé d’apprécier si les motifs allégués ne sont pas illégitimes, dès lors d’apprécier l’opportunité d’une action en justice ainsi que de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.
C.A. 4.6.2009, n°52309

La précision des motifs
Aux termes de l’article L. 124-5. (2) du code du travail l’employeur est tenu d’énoncer avec précision … le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels sérieux.
La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif, elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés et s’ils sont sérieux et réels.
Si tels sont les principes, il appartient néanmoins aux juridictions de vérifier la précision suivant les spécificités de l’espèce.
C.A. 09.06.2011, n° 36 281

Absentéisme – Fréquentes absences de courte durée – Présomption d’une désorganisation du service de l’employeur (oui)
L’appelant reproche au jugement entrepris d’avoir retenu que les deux premiers motifs du licenciement répondaient aux conditions de précision requis par la loi et la jurisprudence.
Il fait plaider que dans son courrier de motivation du licenciement, l’employeur s’est contenté de reprendre un listing des jours de maladie du salarié; qu’il s’est ensuite contenté d’expliquer laconiquement que les absences de l’appelant auraient entrainé des prétendus problèmes d’organisation ainsi que le mécontentement de certains clients, sans préciser quels problèmes d’organisation se seraient posés et sans expliquer pourquoi les clients auraient été mécontents et quels étaient leurs griefs à l’égard de l’employeur, et quelle relation causale existait entre ses absences et le mécontentement de certains clients.
( … )
L’appelant fait plaider que ses absences ne sont pas d’une importance telle qu’il faille présumer une perturbation sérieuse de l’organisation du magasin, la société intimée ayant plusieurs magasins et un grand nombre de salariés.
La société intimée expose qu’un absentéisme de 25 jours sur 4 mois et une semaine d’activité peut justifier un licenciement, car les absences n’étaient jamais des absences de longue durée, mais survenaient de manière totalement inattendue tous les mois.
Elle ajoute qu’un tel taux d’absentéisme pour un salarié ayant 8 mois d’ancienneté constitue un motif de licenciement sans qu’il y ait lieu de rechercher plus précisément les répercussions sur l’organisation du travail, la désorganisation devant dans ce cas être présumée.
( … )
Le tribunal du travail a admis avec raison qu’à cause de l’état de santé déficient du salarié et de la fréquence de ses absences, la défenderesse ne pouvait plus compter sur une collaboration efficace de sa part en tant qu’opticien, que la prestation de travail du salarié s’annonçait aléatoire et que la défenderesse devait à chaque certificat médical lui remis assurer son remplacement.
La désorganisation du service suite aux absences est dès lors établie.
Cour d’appel – 3e Chambre – 8 décembre 2011 – Rôle: 37022

Motif économique
La charge de la preuve du motif économique incombe dans son intégralité à l’employeur.
C.A. 26 avril 2007, rôle n° 30.486

Une contestation précise quant à la situation de L. et telle que décrite dans la lettre de motivation du licenciement n’est ainsi pas formulée par D.
Le tribunal du travail a constaté :
« Face à un bilan déficitaire, quelles qu’en soient, ut singuli, les causes, le chef d’entreprise doit prendre toutes les mesures possibles pour réduire les frais et augmenter les revenus (C.A. 12 juillet 2001, rôle n° 24.758).
L’employeur, qui se base sur la situation déjà dégradée de son chiffre d’affaires, doit être admis à prendre les mesures qui s’imposent sans devoir attendre que les perspectives négatives se soient pleinement réalisées.
La décision, dans le but d’une réduction des coûts d’exploitation, de licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise est en principe légitime, tant qu’il ne résulte pas des circonstances que le motif économique n’était qu’un prétexte pour se défaire du salarié en question, ce dont il incombe à ce dernier de rapporter la preuve.
En l’espèce, la situation financière précaire de L. est établie au vu des pièces comptables versées en cause.
La réalité du motif économique au sein de L. et la suppression d’un poste de secrétaire ne sont par ailleurs pas contestées en tant que telles.
Dans la mesure où aucun élément du dossier ne permet de dire que l’employeur ait invoqué un faux prétexte pour se défaire de la requérante ou que cette dernière ait été victime d’un abus de droit, le licenciement est dès lors à déclarer justifié et la demande en dommages-intérêts de D. non fondée. »
Ces motifs du tribunal du travail n’ayant pas été rencontrés par l’appelante, le jugement dont appel est à confirmer en ce qu’il a rejeté la demande de D. en obtention de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
C.A. 24 mai 2007, rôle n° 32.185

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique d’un licenciement s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.
Semaine Juridique Social 9 mai 2006, 1385

Quant au choix des personnes à licencier
La Cour estime que c’est par de justes motifs, que les juges de première instance ont retenu que la lettre de motivation suffit aux exigences de précision requises par la loi, que les faits y énoncés, à les supposer établis, constituent un motif sérieux de licenciement et que l’employeur n’a pas à justifier le choix des personnes touchées par la mesure de réorganisation, sauf au salarié licencié de prouver qu’il a été victime d’un abus de droit.
C.A. 28 avril 2005 – 8ème Chambre – Appel en matière de droit du travail – n° 29116 du rôle, Bulletin de jurisprudence du jeune barreau 2005 p. 135-136

Choix de l’employeur
Le juge ne peut contrôler le choix de l’employeur entre plusieurs solutions de réorganisation de l’entreprise.
Cass. ass. pl. 8 décembre 2000, D 2001, p. 125

Transfert d’entreprise
S’il incombe à l’employeur d’établir la réalité de la suppression de poste qu’il invoque comme motif de licenciement, il appartient en revanche au salarié de rapporter la preuve du transfert d’entreprise dont il fait état pour énerver l’allégation de l’employeur et pour prouver le caractère fallacieux du motif invoqué.
Aux termes de l’article L.124-4.(1) du Code du travail « le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire ».
Constitue un transfert d’entreprise au sens de ce texte le transfert d’une entité économique qui a conservé son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. La modification dans la situation juridique de l’employeur doit porter sur un ensemble, sur une entité économique qui forme un tout. Cette entité doit sur le plan des moyens humains et techniques avoir suffisamment de consistance pour constituer soit un établissement, soit du moins une unité de production ou un centre d’activité distinct, et elle est entendue comme ensemble de facteurs de production affectés à une même exploitation. C’est lorsque ces moyens d’exploitation sont transférés tout en conservant leur destination (leur affectation à la même activité ou à des activités analogues) que l’entité économique conserve son identité.
Un double critère est donc mis en œuvre: la persistance d’un ensemble de moyens de production organisés et la poursuite d’une activité identique ou similaire, qui par son importance, constitue une entreprise distincte.
Pour établir l’existence d’un transfert d’entreprise le salarié doit prouver la persistance d’un ensemble de moyens, respectivement le maintien de la structure initiale de l’activité litigieuse ou d’une entité économique qui par son importance pourrait subsister par elle-même, la continuité d’une activité identique ou similaire et la reprise des salariés occupés dans le secteur d’activité transféré.
C.A. 25.6.2009, n°33 941

c. Divers

I) Harcèlement moral

Harcèlement moral – Définition et éléments constitutifs
L’appelante considère que le comportement de son employeur à son égard, à savoir les changements répétés et non-conformes de ses fonctions, les déménagements et réaffectations successives dont elle a fait l’objet, l’entrave à sa fonction de déléguée du personnel, l’obligation lui faite de travailler dans des conditions de travail nuisant à sa santé, est constitutif d’un harcèlement moral.
La notion de harcèlement moral n’étant pas prévue en droit du travail luxembourgeois la jurisprudence se réfère à la définition fournie en droit communautaire par la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (article 2, al. 3) qui considère comme constitutif d’un harcèlement moral « tout comportement qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le harcèlement moral dans l’entreprise apparaît comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité, perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime. La position hiérarchique de l’auteur du harcèlement n’exerce aucune influence sur la qualification juridique: il peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur ou d’un collègue de travail.
La jurisprudence considère que l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de l’article 1134 du Code civil constitue actuellement en l’absence d’une législation spécifique en droit du travail la base légale de l’action en dommages intérêts du salarié. Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe. Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail.
En l’espèce, les modifications successives des fonctions de A, l’entrave portée à sa fonction de déléguée du personnel, le fait d’avoir exposé la santé de la salariée pendant 5 mois à des dangers et des risques sérieux sont constitutifs d’un harcèlement moral, que le tribunal du travail a adéquatement indemnisé par l’allocation de dommages-intérêts à concurrence de 2.500 €.
(Cour d’appel – 3e Chambre – 26 mai 2011 – Rôle: 35822)

II) Clause de non-concurrence

Clause de non-concurrence – Contrepartie financière dérisoire – Clause illicite – Respect par le salarié – Préjudice
Une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie. La cour d’appel qui a constaté que la contrepartie financière prévue au contrat de travail « égale à un dixième du salaire brut perçu au mois de janvier de la dernière année d’activité au sein de la société, durant le nombre de mois composant la période de non-concurrence » était dérisoire, a justement décidé que la clause de non-concurrence était illicite. Le respect par le salarié d’une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier le montant ; la cour d’appel a donc justement accordé au salarié une indemnité à ce titre.
(Cass., soc., 15 novembre 2006, n°04-46.721, Juris-Data n°2006-035916)

Pendant la durée du contrat de travail, « le salarié est, même en l’absence d’une clause de non-concurrence, tenu d’une obligation de loyauté et de fidélité qui lui interdit d’agir pour compte d’une entreprise concurrente ou d’exercer une activité concurrentielle pour son propre compte, obligation qui ne lui interdit cependant pas, alors qu’il est encore dans les liens contractuels, de préparer une activité future que l’employeur peut considérer comme concurrente, à condition cependant qu’il ne commence cette activité qu’après la rupture de son contrat de travail ». (Cour, 7 novembre 1996, n° 18.892).
Après la cessation des relations de travail, seule une clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail pourra venir limiter la liberté de concurrence de l’ancien salarié à l’égard de son ancienne entreprise.
(C.A. 18 janvier 2007, n° 29.995)

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